Reprimanded sa trabaho: ang mga kahihinatnan, ang mga batayan at pamamaraan para sa pag-alis

Ang pinaka-malubhang kaparusahan disciplinary ay reprimanded sa trabaho. Ang kahihinatnan ng kanyang maaaring ibang-iba, simula sa pag-agaw ng mga bonus ng empleyado at iba pang mga insentibo kabayaran at nagtatapos sa pagtitiwalag. Sa kasong ito, ang employer ay dapat isaalang-alang ang kabigatan ng pagkakasala nakatuon sa pamamagitan ng kanyang mga subordinates.

depinisyon

Reprimanded sa trabaho, sa mga kahihinatnan ng kung saan ay maaaring hindi ang pinaka-kaaya-aya, ito ay isang malubhang aksyon pandisiplina, at paulit-ulit na paglabag ng mga panuntunan regulasyon ng organisasyon ay maaaring humantong sa pagpapaalis. Sa kanyang deklarasyon manager ay dapat mag-isyu ng mga kaukulang order. Lamang sa kasong ito, reprimanded sa trabaho, sa mga kahihinatnan ng kung saan ay hindi ang pinakamahusay na paraan makakaapekto sa career kawani ay may bisa. Ito ay itinuturing na mas malubhang kaparusahan kaysa sa pangungusap. May ay dapat ding concluded na isang mahigpit na pangangaral sa trabaho, sa mga kahihinatnan ng kung saan ay maaaring hindi ang pinakamahusay na paraan epekto sa reputasyon ng isang alipin, sa kanyang paulit-ulit na deklarasyon dapat maging dahilan para sa pagwawakas ng serbisyo ng relasyon sa isang empleyado.

Ang pagkakasunud-sunod ng reprimand

Mahigpit na pangangaral ay dapat na inilapat sa ulo ng aliping tanging alinsunod sa Kodigo sa Paggawa. Sa kasong ito, ang isang espesyalista sa human resources kailangang gumawa ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Upang gawing mas, ang alipin ay binigyan ng dalawang araw. Kung ang huli tumangging pagsulat ng paliwanag, ito ay ginawa ang kilos na kung saan ito ay naayos na. Pagkatapos nito, ang employer ay dapat mag-isyu ng isang order upang akitin ang isang empleyado sa ginawang pagdidisiplina. Order at mahigpit na pangangaral grounds inireseta sa Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa.

Ang order ay upang mailipat sa ilalim ng lagda ng empleyado para sa pagsusuri sa loob ng tatlong araw pagkatapos nito publication. Sa kasong iyon, kung ang huli tumanggi upang mag-sign, ito ay naitala sa ang kumilos.

oras

Sa mga punong nagawang dalhin ang kanyang mga subordinates sa account para sa paglabag ng mga regulasyon labor, ito ay kinakailangan upang zakfiksirovat katotohanang ito sa pamamagitan ng sulat. Ang deadline para sa application upang pangaralan nang mahigpit ang isang empleyado ay isang buwan. Ang panahong ito ay binibilang mula sa sandali kapag ang boss nalaman ang tungkol sa paggawa ng masama pantulong. Kung higit sa anim na buwan, at pagkatapos ay gumuhit ng isang tao sa aksiyong pandisiplina ay hindi na maaari.

panawagan

Isang mahigpit na pangangaral ay itinuturing na ang pinaka-malubhang kaparusahan para sa mga lumalabag na empleyado. Dahil madalas na mga kaso na pagkatapos ng susunod na pagkahumaling na responsibilidad disciplinary ng tao lamang ay umalis sa samahan. Sa karagdagan, ang isang mahigpit na pangangaral denies mga empleyado ng pagkakataon upang makatanggap ng award, pati na rin ang iba pang mga insentibo kabayaran.

Subalit, sa pagsasanay, may mga sitwasyon kung saan ang paglahok distsplinarnoy responsibilidad ay hindi lubos na tama at naaayon sa batas. Sa kasong ito, ang mga alipin ay maaaring ipatupad sa ilang pagkakataon:

- ang komisyon para sa pag-areglo ng mga hindi pagkakaunawaan na magmumula sa pagitan ng mga tagapamahala at manggagawa;

- isang panghukuman awtoridad;

- labor inspeksyon.

Ang lahat ng mga pamamaraan ng impluwensiya sa mga punong sa hinaharap ay magbibigay-daan sa kanya upang maiwasan ang katulad na mga paglabag sa paggalang ng mga tao kung sino sa trabaho reprimanded. Paano ka mag-apela sa ganitong sitwasyon? Ang katanungan na ito ay ibinibigay sa bawat segundo empleyado, nakikipagkita sa kaniya sa sitwasyong ito. Ito ay pinakamahusay na upang magsulat ng isang sulat sa Labour tungkulin ng inspektor at ipaliwanag ang buong sitwasyon, i-attach na dokumento. Sa pagsasanay, ito ay itinuturing na ang pinaka-epektibong paraan upang makaapekto sa ulo. Bilang karagdagan, ito ay posible upang kumonsulta sa isang kwalipikadong abogado kung sino ang gumawa ng isang pahayag sa hukuman at payuhan sa lahat ng mga kaugnay na mga isyu. Samakatuwid, kung ang boss inihayag empleyado reprimanded sa trabaho, magparaya o ipagtanggol ang kanilang mga sarili - kailangan upang maging direksiyon lamang sa huli. Kung ang isang tao ay talagang ay lumabag sa labor disiplina, magiging pinakamahusay na upang manatiling tahimik at magpatuloy sa upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin. Sa kaso kung saan ang employer reprimanded unfairly, dapat mong subukan upang maprotektahan ang kanilang interes sa pamamagitan ng legal na paraan.

epekto

Bilang ang TC, ang impormasyon tungkol sa mga ad ay hindi na nakapailalim sa mahigpit na pangangaral na ipinasok sa kanyang record trabaho. Gayunpaman, isang mamamayan ay itinuturing na naaakit sa aksiyong pandisiplina sa loob ng isang taon. Gayunpaman, sa ilang kaso, ang isang manager ay maaaring release ang empleyado mula sa kanya bago, kapag siya ay hindi na masira ang mga patakaran regulasyon ng organisasyon.

Bilang karagdagan, ang lahat ng mga taong ay kinasuhan ng aksiyong pandisiplina, interesado sa ang tanong ng kung ano ang mga legal na kahihinatnan ng isang mahigpit na pangangaral sa trabaho. At maaari silang lubos na malubhang, kabilang ang pagkakatanggal sa trabaho sa inisyatiba ng pamamahala ng samahan. Gayundin reprimand matumbok ang hinggil sa pananalapi kita ng may-sala, dahil sa mga ganitong kaso, employer ay deprived ng kanilang mga bonus at iba pang mga insentibo kabayaran.

Kasanayan ay nagpapakita na ang courts huwag kanselahin ang disciplinary alituntunin na ipinapataw sa mga nagkasala opisyal nang paulit-ulit, at pagkatapos ay doon ay ang pagtigil ng mga relasyon sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ang mga epekto ng reprimand mga ad ay maaaring maging alinman sa menor de edad o medyo katakut-takot, kung ang isang tao ay nagkakasala ng paulit-ulit na paglabag ng mga panuntunan regulasyon ng organisasyon.

Ang posibilidad ng pag-aalis ng parusa

Ang isang empleyado ay itinuturing na prosecuted para sa paglabag ng labor disiplina sa panahon ng hanggang sa isang taon. Pagkatapos nito, ang pagbawi mula sa mga ito ay awtomatikong inalis. Reprimanded sa trabaho, kahihinatnan at mga paraan ng apela ibinigay ang Labor Code.

Bilang karagdagan, maaari mong alisin ang recovery maagang ng iskedyul, ngunit lamang kapag ang naturang pagkilos ay inaprubahan ng pinuno ng samahan. Ang empleyado ay may karapatan din na humiling ang Chief sa pamamagitan ng sulat-withdraw mula sa kanya ng isang mahigpit na pangangaral, ngunit lamang kung Kinukumpirma niya ang katotohanan ng pagwawasto. Upang gawin ito, ang mga empleyado ay dapat na para sa buong tagal ng panahon hanggang ipinataw ito ng isang parusa, hindi na gumawa ng iba pang mga pagkakasala, na kung saan ay lalabag sa labor schedule.

pagkakaiba

Mahigpit na pangangaral at pagmamasid ay uri ng pagdidisiplina. Walang makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng mga ito. Ito ay dapat samakatuwid ay nauunawaan bilang ibig sabihin na ang isang pangungusap - ang softest at mahigpit na pangangaral - ang pinakamalalang parusa, na kung saan ay sumasaklaw sa mga empleyado bago dismissal. Gayunpaman, Art. 192 TC malinaw na kahulugan ng bawat isa sa mga uri ng hayop ay hindi nagbibigay ng. Ano distinguishes isang mahigpit na pangangaral mula sa mga puna? Ang mga isyu ay naka-set nang walang exception, mga taong lumabag sa mga labor schedule. Sa karagdagan, ang dalawang mga uri ng parusa ay may parehong mga tuntunin ng application at tiyak na kahihinatnan sa anyo ng layoffs, lalo na kung isang mahigpit na pangangaral, at ang pangungusap ay paulit-ulit na ipinahayag ng empleyado.

sample

Mahigpit na pangangaral ay magiging sa pamamagitan ng sulat sa anyo ng pagtuturo o pagkakasunud-sunod ng ulo. Kailangan itong pinirmahan ng empleyado sa loob ng tatlong araw. Ng isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng pagpaparehistro ng sample ay hindi umiiral, samakatuwid, sa bawat organisasyon, siya ay pinagsama-sama sa kanyang sariling paraan, at ganito ang hitsura.

Pangalan ng kumpanya _________________________

Ang numero ng order ____________

Petsa _________ ________________ lungsod

sa mahigpit na pangangaral

Dahil sa ang katunayan na ang mga senior master __________ (P. O. I.) ay absent sa lugar ng trabaho para sa dalawang oras upang ______ _______ nang walang magandang dahilan, may gabay na sining. Art. TC 192 at 193;

ORDER:

Ipahayag ninyo ang isang empleyado (Pangalan, Apelyido) na mahigpit na pangangaral para sa paglabag ng mga regulasyon labor sa ilalim ng TAP organisasyon sa batayan ng Art. 192 TC.

Responsable para sa pagpapatupad ng mga ito upang italaga sa mga pinuno ng departamento ng mga benta _______ (Pangalan, Apelyido).

Pinuno ng samahan ______________ (lagda)

paliwanag

Dapat itong nakasulat sa harap ng mga lider inihayag isang mahigpit na pangangaral ng isang empleyado. Upang gawin ito, ang mga empleyado ay binigyan ng dalawang araw. Sa karagdagan, ang paliwanag ay hindi kinakailangan upang gawin sa pamamagitan ng pagsulat, maaari itong ibinigay sa paraang binibigkas sa panahon ng isang pag-uusap sa ulo, upang i-back up ang kanyang mga salita sa pamamagitan ng ilang mga ebidensya. Kung ang isang tao ay huli na para sa trabaho dahil siya ay may sakit, at siya nagpunta sa doktor, ito ay dapat na nakumpirma na sa pamamagitan ng isang sertipiko mula sa ospital. Kung ang dahilan ng pagka-antala ay makatwiran, ang mga punong hindi mo magagawang upang ilapat ang parusa sa mga alipin. Sa kaganapan na ang dalawang araw mamaya sa pamamagitan ng isang empleyado ay hindi sundin ang mga paliwanag tungkol sa kanyang mga paglabag ng labor disiplina, upang iguguhit up kumilos sa ang batayan ng kung saan ay reprimanded. Sa kasong ito, ang isang masama ang loob ng nakabababa, baka hamunin ito sa hukuman o mag-file ng isang reklamo sa isang espesyal na inspeksyon.

tampok

Maraming mga HR propesyonal para sa isang mahabang panahon na nagtatrabaho sa isang lugar sa organisasyon at hindi lumalabag sa labor schedule, at hindi alam kung ano ang mahigpit na pangangaral, paano na idedeklara at dalhin ito off. Ang katanungan na ito ay maaaring magbigay ng isang buong bilang tugon sa Labor Code. Mahigpit na pangangaral bilang mahigpit na pagdidisiplina inilapat sa ang nakakasakit na empleyado bago ang pagtanggal, pati na rin pagkatapos ng mga naunang comments, hal tungkol sa pare-pareho ang mga pagkaantala sa trabaho. Sa kasong ito, ang mga empleyado ay maaaring ma-deprived ng mga bonus at iba pang mga cash. Pagkatapos application ng pagbigkas para sa ikalawang pagkakataon ng isang empleyado ay maaari ring ma-fired para sa paglabag ng labor disiplina. Sa kasong ito, kahit na ang apila sa korte upang hamunin ang desisyon ng ulo, ang kapangyarihan ay magiging sa gilid ng mga punong, kung siya ay nagbibigay ng katibayan na ang pagwawakas ng serbisyo ng relasyon ay ayon sa batas at Naka-justify.

responsibilidad

Sa kaganapan na ang isang manggagawa ay magsulat ng isang reklamo sa Labor Inspectorate sa ang katunayan na ang ulo ng hindi makatwirang inilapat dito sa pagdidisiplina, na pag-verify ay itatalaga sa pagbawi ng lahat ng mga dokumento. Ang parehong ay maaaring gawin at ang mga hudisyal na awtoridad kung ang taong contact na may katawan ng isang pahayag. Sa kasong iyon, kung ito ay lumiliko out na ang parusa ay na-apply sa mga mamamayan na ilegal, ang mga legal na kahihinatnan ng isang mahigpit na pangangaral sa trabaho ay hindi mabibilang kahit na ang tao sa tabi-usigin. Sa karagdagan, ang kapitan ay kailangang magbayad ng lahat ng kanyang empleyado retention bonus at iba pang mga insentibo na bonus. Gayundin, ang mga organisasyon ay maaaring managot, ayon sa Code of Administrative Offences.

Sa kaganapan na ang empleyado ay awas sa inisyatiba ng samahan para sa mga di-pagsunod-sunod, ngunit ang hukuman ay natagpuan tulad labag sa batas na ang pagkatanggal sa trabaho, ang mga alipin ay may karapatang kabayaran para sa mga pinsala. ito ay din na kailangan na magbayad ng lahat ng withholding bonus at allowances. Matapos na siya ma-reinstate sa kanyang post at ay patuloy na matupad ang mga tungkulin.