Kawani entrega: pagkalkula formula. Kawani entrega - ito ay ...

Pag-browse na mga site para sa pagtatrabaho, maaari naming makita na ang parehong kumpanya sa pana-panahon Inilalagay ang mga ad sa parehong posisyon. Bakit ito nangyayari? Ito ay dahil sa isang problema ng modernong organisasyon ng paggawa, tulad ng paglilipat ng tungkulin sa enterprise. Ito ay magiging isang gross paghalaga nang maliit na sabihin na ang "turnover" ay may negatibong epekto sa ang konstruksiyon ng negosyo. Bukod dito, ang turnover - ito ay isa sa mga dahilan dahil sa kung saan ito ay imposible upang bumuo ng isang tuloy-tuloy na at well-coordinated koponan, na kung saan makabuluhang pinabababa ang corporate espiritu ng kumpanya. Ano ang sanhi ng negatibong phenomenon at kung paano haharapin ang mga ito?

Ang kakanyahan ng "routine work" staff

Kawani entrega - ito paggalaw ng mga tauhan (labor), na kung saan ay dahil sa hindi kasiyahan sa kanilang mga kawani ng tanggapan (lugar ng trabaho) o sama ng loob sa mga tiyak na technician ng kumpanya. Ito rate, na kung saan ay nagpapahiwatig kung gaano kadalas isang empleyado loses at nakakakuha ng trabaho. Paglilipat ng tungkulin rate ay tinatawag na "index pagtatayon pinto", habang isinasagawa nila ito ng malinaw kung gaano katagal ang empleyado humahawak ng opisina.

Dapat ito ay nabanggit na ang pangkaraniwang bagay na ito - isang uri ng "organisasyon plague" para sa karamihan ng domestic mga kumpanya ngayon. Kawani entrega - ito ay din ang opisyal na kusang-loob na pagpaalis ng isang empleyado mula sa isa sa kumpanya na sinusundan ng kanyang pagkuha ng up ng trabaho sa ibang samahan batay sa kanyang malayang pagpapasya. Hindi sapat na pagsasaalang-alang ng mga kadahilanan ng panlipunang kahusayan ay maaaring maging sanhi ng permanenteng "routine trabaho." Mataas turnover rate ay maaari ring magsenyas ng isang banta sa ang integridad at katatagan ng kumpanya.

Mga uri ng paggalaw staff

Dala ang mga pagsusuri ng empleyado entrega Pwede itong ilagay sa kanyang limang pangunahing uri:

1. Intraorganizational - naka-link sa mga tauhan ng mga pagbabago sa loob ng kumpanya.
2. Panlabas - ang labor kilusan nagaganap sa pagitan ng mga organisasyon, mga indibidwal na sektor ng ekonomiya.
3. Pisikal - ay may kaugnayan sa mga kusang-loob na pag-alis ng empleyado mula sa organisasyon para sa iba't ibang dahilan.
4. Sikolohikal (nakatago) - nangyayari kapag ang isang empleyado ay hindi pisikal na umalis sa kumpanya, ngunit sa katunayan tumigil upang lumahok sa mga gawain ng organisasyon.
5. Natural "turnover" (hanggang sa 5% sa bawat taon) - ay isang natural na proseso sa human resources patakaran, nagpo-promote ng pag-renew ng labor potensyal.

Ang pagkuha sa account ang huling punto, dapat itong nabanggit na ang mababang antas ng mga kawani entrega ay may isang kapaki-pakinabang epekto sa kumpanya bilang isang team ay nagdudulot sa mga sariwang mga ideya at enerhiya. Gayunman, ang mga madalas na mga pagbabago ng ulo ng organisasyon o pamamahala ng mga tauhan ay maaaring humantong sa pagwawalang-kilos at nabawasan work pagganap. Plus, kung minsan ito ay humantong sa ang tinatawag na "ripple effect" kapag sinundan ng senior kawani at iba pang mga empleyado iwanan ang kumpanya. Ang isa pang pangit na alaala - ang pagpapaalis ng "sariwang" personnel, kung ang pera na ginugol sa kanyang pagsasanay, ay hindi pa bayad na off.

Ang mga dahilan para sa mga negatibong paggalaw ng mga tauhan

Kawani entrega - ito ay isang "sakit" ng maraming mga kumpanya. Bilang ay kilala, hindi namin kailangang humarap sa mga sintomas at mga sanhi na sanhi ito kababalaghan. Ano ang mga pinagkukunan ng "routine work"?

1. Mahinang kalidad ng pangangalap ay madalas na ang kalakasan dahilan para sa maagang pagpapaalis. Ang pagnanais na pinuno ng kumpanya sa lalong madaling panahon upang isara ang puwang, ang pagtugis ng isang recruiting agency upang makakuha ng kanyang bayad, ang mga desperado pagtatangka ng aplikante upang makahanap ng trabaho ay ang pinakamahusay na resulta ng lugar sa 99% ng mga kaso ng maagang o late dismissal.
2. Nabigo ang proseso ng paglalapat o kahit kakulangan hinggil doon nagiging sanhi ng mga empleyado pagnanais na mag-quit kahit nasa probasyon, sa unang linggo ng operasyon.
3. Hindi komportable nagtatrabaho kondisyon at madalas ay humahantong sa ang pagkawala ng paggawa. Man ang pangunahing bahagi ng oras ng daylight ito nagtatagal sa lugar ng trabaho. At kung paano siya ay maging komportable ay depende sa kanyang desisyon upang bale-walain ang anumang karagdagang pamamalagi sa samahan.
4. Tauhan turnover din ay depende sa antas ng mga kawani ng kasiyahan sa kanilang pamumuno. Personal na poot, na gawi sama ng loob sa pamamahala ay madalas na maging ang dahilan para sa pagpapaalis.
5. Ikapangyayari karera. Ang sinumang empleyado na may ambisyon at nagtrabaho para sa ilang oras sa kumpanya ay nagsisimula mag-isip tungkol sa paglipat up ang karera hagdan o pagtaas ng sahod. Sa kawalan ng sapat na pagganyak at mga pagkakataon para sa paglago at self-unlad ng isang empleyado umalis sa kumpanya. Dapat itong isaalang-alang ang katunayan na ang antas ng sahod ay hindi palaging kinakailangan na motivator para sa kalidad ng trabaho. Maaari rin itong maging ang pagkilala, popularidad at iba pang di-materyal at sikolohikal na mga kadahilanan.
6. Ang tao ay subjected sa emosyonal na impluwensiya, kaya paminsan-minsan may mga sitwasyon kapag ang isang tao ay umalis sa likod ng kanyang mga kasamahan, kamag-anak, kaibigan.
7. At, siyempre, ang kawalan ng kakayahan ng empleyado, ang kanyang kawalan ng kakayahan upang gawin ang kanilang trabaho sa set na oras frame, ang kawalan ng kakayahan upang gumana sa isang koponan ay maaaring maging sanhi ng isang empleyado na hindi kasiyahan sa bahagi ng ulo, na sinusundan ng isang pagpaalis maaaring sundin.

Ano ang nag-aambag sa mga kawani ng pag-aalaga?

Pagsusuri ng paglilipat ng tungkulin ay nakakatulong din upang makilala ang ilang mga salik na magkaroon ng isang direktang epekto sa "pambati" ng labor:

• edad na limitasyon (pinaniniwalaan na ang pinaka-mapanganib ay pag-aalaga para sa iba pang gawain ng mga tao sa ilalim ng edad na 25 taon);
• sapat na mataas na antas ng kasanayan (ang mas mataas ang antas ng kasanayan ng manggagawa, mas mababa ang madalas na binabago niya ang trabaho);
• ang aktwal na lugar ng paninirahan ng mga empleyado (ang mas malapit ang mga tao ay nakatira sa kanilang lugar ng trabaho, mas mababa ang panganib ng hindi umaalis sa kumpanya);
• trabaho karanasan (mataas na antas ng mga kawani ng paglilipat ng tungkulin ay sinusunod sa grupo ng mga empleyado na ang haba ng serbisyo sa samahan ng hindi bababa sa tatlong taon).

Paano upang maalis ang mga sanhi ng kawani entrega?

May ilang mga paraan upang mabawasan ang negatibong epekto ng paggalaw ng paggawa sa mga pangunahing mga kadahilanan.

1. Competitive suweldo. Ito ay kinakailangan upang baguhin ang rate ng pagbabayad para sa sick leave, benepisyo at mga bakasyon na may mga eksperto sa patlang na ito. Underpayment o overpayment mga lead sa mga hindi kinakailangang pang-ekonomiyang pagkalugi.
2. Ang pagpapakilala ng isang patas na istraktura pay. Ito ay kinakailangan upang sapat na pag-aralan ang pagiging kumplikado ng ang gawain ng bawat empleyado upang tuklasin ang mga posibleng pagkakaiba sa mga rate. bonus na sistema ay din sa nangangailangan ng pagrepaso at rebisyon.
3. Stabilization ng mga kita. Hindi Matatag pagbabayad ng sahod ay maaaring humantong sa mas mataas na paglilipat ng tungkulin.
4. Mapaunlad ang kondisyon: kakayahang umangkop, kumportableng office furniture, lounge at pagkain.
5. Ang pagkabigong sumunod sa mga kinakailangang trabaho. Lahat ng mga order na natupad mga empleyado ng kumpanya ay dapat na tunay na kinakailangan. Gayunman, ito ay hindi kinakailangan upang humantong sa mga tao sa isang "dyuiser" - ito ay humantong sa isang mabilis na pag-ubos ng mga potensyal na paggawa.
6. Ang paglikha ng isang positibong imahe ng kumpanya. Manggagawa ay madalas na mas gusto mga kumpanya na may isang mahusay na reputasyon na maaaring maging interesado sa mga kandidato para sa trabaho sa mga kawili-wiling trabaho, mahusay na nagtatrabaho kondisyon, mga prospects karera, ang posibilidad ng self-insurance at bonus system.

Kawani entrega - ang formula para sa pagkalkula

Upang malaman ang halaga na ito, kailangan mo ang bilang ng mga empleyado na nagtrabaho ng hindi bababa sa isang taon, na hinati sa pamamagitan ng bilang ng mga manggagawa ang nahanap bagong trabaho sa mga nakaraang taon, at ang resulta multiply sa 100%.

Formula turnover ay maaari ring isama ang isang pagpapasiya ng ang koepisyent kalahati tagal tagal ng trabaho. Ito ay nagpapahintulot sa iyo upang matukoy kung paano pumasa sa panahon bago ang kalahati ng mga empleyado ng isang partikular na grupo, na kung saan sabay na nagsimula na magtrabaho sa kumpanya, iniwan sa kanya. Pagkalkula ng paglilipat ng tungkulin na kinakailangan upang matukoy kung ano ang antas ng mga gastos na naipon dahil sa layoffs bagong dating. Care manggagawa ng organisasyon ay maaaring magdusa malubhang pang-ekonomiyang pagkalugi ng employer.

Ang pagkalkula ng koepisyent turnover

index na ito ay maaaring tinutukoy sa batayan ng:

• layoffs kadahilanan (maaari mong kalkulahin ang bilang ng mga resignations of staff sa isang taon);
• turnover rate (ang bilang ng mga separations sa isang naibigay na tagal ng panahon na hinati sa average na bilang ng mga tauhan para sa parehong tagal ng panahon at multiply sa 100%);
• matatag workforce index - sa batayan ng formula na ito, maaari mong matukoy ang bilang ng mga empleyado na nagtatrabaho sa kumpanya para sa isang taon o higit pa.

Medyo isang malawak na ginamit index ng layoffs bilang phenomenon palaging nagiging sanhi ng isang tiyak na pagkawala para sa kumpanya. Ito tagapagpahiwatig at mga kawani ng paglilipat ng tungkulin pagkalkula tumutulong na matukoy ang mga gastos ng kumpanya na natamo sa pagpapaalis ng mga empleyado.

Ang formula para sa pagkalkula ng koepisyent

paglilipat ng tungkulin ratio pagkalkula ay ginanap ayon sa mga sumusunod na formula:

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: S, kung saan
  
  - Ktek - ay, sa katunayan, ang mga kawani ng paglilipat ng tungkulin rate;
  - Hszh - ang kabuuang bilang ng mga kusang-loob na pag-uulit para sa isang tiyak na panahon;
  - Hdps - ay ang bilang ng awas para sa pagliban, napatunayang pagkakasala o paglabag ng labor disiplina para sa isang tiyak na panahon;
  - S - average na bilang ng mga empleyado para sa isang tiyak na tagal (madalas isang hiwalay na tagapagpahiwatig, dahil ito ay sumasalamin sa mga dynamic na mga pagbabago sa komposisyon ng koponan).

Ang pagkalkula ng ang average na bilang ng mga

Upang malaman ang tagapagpahiwatig na ito ay dapat na buwanang (ika-1 araw ng) upang ipagdiwang ang listahan-ang bilang ng mga empleyado, na kung saan ay bumaba sa araw na ito. Sa katapusan ng panahon ng pag-uulat ay maaaring tinutukoy average na bilang ng mga formula:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, kung saan
  
  - S - average na bilang;
  - S1, ..., Sn - listahan ng numero sa ika-1 araw ng bawat buwan hanggang sa pag-uulat;
  - S1n - payroll number sa ika-1 araw ng buwan ng pagsunod sa mga pag-uulat ng isa.

Pagbabagu-bago paglilipat ng tungkulin rate sa hanay ng 3% sa 5% ay itinuturing na normal. Ang paglihis sa mas maliit na bahagi ay maaaring kinakalkula bilang ang pagwawalang-kilos sa team, at ang labis na - bilang isang pagbawas sa ang katatagan at sa mga maling diskarte sa tao mapagkukunan pamamahala.

Ano ang halaga ng "routine work"?

Ang bawat kumpanya ay nahaharap na may tulad na isang problema tulad ng mga kawani ng paglilipat ng tungkulin. Ang formula para sa pagkalkula ng ang halaga ng mga paggalaw ng mga tauhan ay binubuo ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

• ang dami ng produksyon, na kung saan ay mawawala sa kaganapan ng pagpapaalis ng mga empleyado;
• karagdagang kompensasyon ng mga empleyado na pansamantalang gampanan ang mga tungkulin upang sunog isang empleyado;
• bihasang manggagawa upang gumana nang mas madali;
• gastos ng basura at scrap nakuha sa panahon ng pag-unlad sa trabaho sa mga bagong empleyado;
• gastos na nauugnay sa pangangalap at pagpili ng mga kandidato para sa posisyon;
• paggasta na naglalayong pagsasanay o re-training ng mga empleyado;
• administrative gastos na nauugnay sa pag-aalis ng naghihiwalay mula sa payroll;
• pagbawas sa ang antas ng pagiging produktibo sa panahon ng pagsasanay ng mga bagong empleyado.

Paraan upang i-minimize kawani entrega

Nabawasang kawani entrega ay nakakamit sa pamamagitan ng mga sumusunod na mga kasanayan sa pamamahala ng:

• pagtukoy ng mga sanhi ng pagpaalis ng bawat isa sa mga manggagawa, at pang-istatistikang mga talaan ng mga kadahilanang ito;
• pagsasagawa ng pangkalahatang mga istatistika tungkol layoffs;
• pagpapakilala ng mga programa ng pahalang at vertical kilusan ng mga tauhan;
• Pag-unlad ng mga pamamaraan para sa pagpili at paglalapat ng mga tauhan at ang paggamit ng pamumuno;
• pagpapabuti ng imahe ng kumpanya sa merkado ng manggagawa;
• ang paglikha ng isang pansamantalang grupo operating sa trabaho sa mga proyekto;
• kapansanan ng mga frame;
• paglahok ng HR-manager at consultant upang magtrabaho kasama ang mga tauhan.

Pamamaraan para sa pagpapanatili ng empleyado

Para patuloy na mahalagang tauhan, sino ay sa iba't ibang yugto ng karera hagdan, mga kumpanya ay may resorted sa iba't ibang mga paraan at mga paraan. Kaya, halimbawa, ay maaaring nabuo sa pamamagitan ng iba't-ibang mga benepisyo pakete para sa mga ordinaryong empleyado at managers. Halimbawa, ang mga empleyado ay maaaring bayaran sa karaniwang mga pampublikong sasakyan sa gastos ng kumpanya, medical insurance, libreng pagkain at refresher courses. Package manager insentibo ay maaaring binubuo ng naturang mga item bilang isang may kakayahang umangkop na iskedyul ng trabaho, na nagbibigay ng mga pautang at mga pautang sa kanais-nais na mga tuntunin, ang kabayarang para sa pagpapatupad ng mga plano, mga espesyal na alok na pang-promosyon.