Artikulo 41 ng Kodigo sa Paggawa. Ang nilalaman at istraktura ng collective agreement

которого присутствует в статье, представляет собой локальный акт, регламентирующий социально-трудовые отношения на предприятии. Ang isang kolektibong kasunduan, isang modelo na kung saan ay naroroon sa artikulo ay isang lokal na batas ipinaguutos panlipunan at labor relasyon sa enterprise. Siya ang co-manggagawa at mga employer sa ngalan ng kanilang mga kinatawan. Ang nilalaman at istraktura ng collective agreement nabuo sa pamamagitan ng mga kalahok ng relasyon. Ipaalam sa amin isaalang-alang ang dokumentong ito.

Art. 41 ng Kodigo sa Paggawa

Sa rate na ito ito ay nagpapahiwatig na ang susi tuntunin ng kasunduan na itinatag sa pamamagitan ng mga kinatawan ng mga empleyado ng kumpanya at employer, pagkakaroon ng hurisdiksyon. Competence mga paksa ay dapat na maayos na natukoy sa pamamagitan ng mga lokal na regulasyon. Sa Art. приводится примерный перечень сфер, по которым участники отношений могут включить обязательства в соглашение. 41 ng Kodigo sa Paggawa ay isang pinagkakilanlan listahan ng mga lugar kung saan kalahok sa relasyon ay maaaring isama ang mga obligasyon sa kasunduan. Ang listahang ito ay hindi inilaan upang maging malawakan. Sa paghuhusga ng mga kinatawan ng kolektibong kasunduan sa nilalaman at istraktura, at maaaring isama ang iba pang mga isyu.

pangunahing kondisyon

Ang nilalaman at istraktura ng collective agreement bumubuo ng batayan ng pakikipag-ugnayan sa mga employer at mga empleyado. Kaugnay nito, ang kasunduan regulates ang pinaka-mahalagang mga aspeto ng relasyon. Kabilang sa mga ito:

1. . Legal na regulasyon ng sahod. Ang kasunduan stipulates sa mga partikular na, sa pagtukoy ng mga mekanismo ng pagbabayad s / n ay isinasaalang-alang ang rate ng implasyon, tumataas na mga presyo, ang pagpapatupad ng mga target na itinakda sa kumpanya.
2. в сфере занятости, переобучения, реализации условий высвобождения сотрудников. Karapatan at tungkulin ng administrasyon sa larangan ng employment, pagpapalit ng sadya, pagpapatupad ng mga kawani release kondisyon.
3. Time propesyonal na aktibidad at iba pa. Ang isyu na ito ay sumasaklaw sa, kabilang ang mga kundisyon at pamamaraan para sa pagbibigay ng leave, ang kanilang tagal.
4. . Pangangalaga ng kalusugan ng mga manggagawa. Ang kasunduan ay naglalarawan ng mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng mga kundisyon at mga empleyado, kabilang ang mga batang propesyonal at kababaihan. Ang dokumento na tumutukoy sa kapaligiran mga panukala sa kaligtasan, pagpapabuti ng mga empleyado at ang kanilang mga kamag-anak.
5. Pabahay isyu.
6. , в том числе совмещающим производственную деятельность с учебой. Mga garantiya at mga benepisyo sa mga empleyado, kabilang ang pagsasama-sama ng mga gawain ng produksyon sa kanilang pag-aaral.
7. Pagtanggi sa pamamagitan ng pag-aayos ng mga strike sa pagsunod sa mga tuntunin ng kasunduan.
8. Responsibilidad ng mga kalahok na relasyon.
9. Hakbang upang matiyak na kontrol sa pagpapatupad ng kolektibong kasunduan.
10. Pormasyon ng mga normal na mga kondisyon para sa pagsasagawa ng mga kinatawan ng empleyado.
11. . Ang pamamaraan, ayon sa kung saan may mga pagbabagong ginawa sa collective agreement.

Sa itaas pamantayan ng Code doon ay isang pahiwatig na ang mga kasunduan ay dapat isama ang mga regulasyon, maliban kung ang mga batas o iba pang mga legal na kilos itinatag ang direktang pagtuturo ng kanilang pagpapatatag sa dokumento.

pagtitiyak

kolektibong kasunduan sa nilalaman at istraktura ay binuo sa isang paraan na ang dokumento ay pinaka-ganap na masasalamin sa mga legal na posibilidad ng mga kalahok. Ito, sa partikular, nang direkta sa mga empleyado, mga employer at ang kanilang mga kinatawan. Sama-sama sa mga karapatan at mga tungkulin itinatag. Sila, kasama ang mga legal na posibilidad ng offsetting nagtataglay character. Kaya, ang mga karapatan ng mga empleyado ay ipinapalagay ng ilang mga obligasyon ng employer, at vice versa. Kasabay nito kapag nagse-set ang mga ito sa kasunduan ay dapat sumunod sa mga legal na mga kinakailangan.

Benepisyo para sa mga tauhan

Depende sa pananalapi at pang-ekonomiyang kalagayan ng enterprise ang employer ay maaaring magtatag ng mga tiyak na mga benepisyo at mga garantiya para sa mga empleyado. Maaari itong lumikha ng mga kondisyon ng pang-industriya na aktibidad, mas kanais-nais kaysa sa ay ibinigay para sa sa pamamagitan ng batas o iba pang mga regulasyon. Code ay nagbabawal isama ang kasunduan na kasangkot sa paglabag ng mga karapatan ng mga kawani. Ito ay sumusunod, sa partikular, na ang pagpapataw ng karagdagang mga tungkulin sa mga empleyado hindi sakop ng batas, ay gumaganap bilang isang paghihigpit ng kalayaan ng mga empleyado. Maaari itong kinikilala bilang lehitimong lamang sa pambihirang mga kaso. Halimbawa, kung ang employer ay sumang-ayon upang matumbasan ang paghihigpit ng pagkakaloob ng mga karagdagang benepisyo sa mga empleyado. Kasabay nito kung paano sila ay matumbasan ang pagkawala, ay matugunan ang bawat empleyado nang paisa-isa, pati na rin ang mga kinatawan staff. Ang huli, at saka, may karapatang mag-apela laban sa mga kondisyon na ipinataw ng employer, sa paraang inireseta ng batas.

normatibo karakter

Kondisyon inilatag down na sa kasunduan ay maaaring gumana sa buong panahon stipulated sa kontrata, at kumalat sa isang hindi tinukoy na bilang ng mga empleyado. Ang nasabing probisyon, sa partikular, ay maaaring maiugnay sa isang reseta para sa nangungupahan na dagdagan ang laki ng mga ito sinabi na panahon s / n alinsunod sa mga pagtaas sa mga presyo index rehiyon. Ang kondisyon na ito ay ilalapat para sa isang walang limitasyong bilang ng mga tao, pati na ang mga kaukulang karapatan upang makuha at mamamayan nakatala sa estado matapos ang pagtatapos ng kasunduan.

nuances

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang bahagi ng kolektibong kasunduan tukuyin ang sarili nitong mga tuntunin. Ang kasunduan ay maaaring maging indibidwal na nakakapagpakilalang regulasyon sa kapaligiran, ang responsibilidad ng mga kalahok, offsetting mga karapatan, ang mga pamamaraan para sa pagbibigay ng kompensasyon para sa sapilitang paghihigpit ng kalayaan ng mga empleyado at iba pa. Ang istraktura ng kontrata ay mas produktibong pagpapatupad ng mga nilalaman nito. Iyon ay kung bakit ito ay dapat na tinutukoy sa pamamagitan ng mga kalahok sa kanilang sarili, na pagkatapos ay ilapat ang mga probisyon.

Ang sama kasunduan: ang isang sample

Ang Kasunduan ay maaaring ipakita sa pamamagitan ng parehong mga antas ng enterprise bilang isang buo at ang kanyang hiwalay na mga dibisyon. Ang kailangan upang tapusin ang isang kasunduan sa ang OP ay maaaring dahil sa kanilang pagiging liblib mula sa main office ng kumpanya, lalo na sa mga organisasyon ng mga gawain produksyon, at iba pa. Tulad ng hiwalay na mga dibisyon ay ang mga kinatawan ng mga tanggapan at mga sangay. Dapat ito ay remembered na ang isa sa mga kalahok ng relasyon ay sa anumang kaso employer. Partido sa isang collective agreement nang nakapag-iisa magtatag ng mga patakaran para sa kanyang pag-unlad at konklusyon. Ang batas tumutukoy lamang sa ilang mga ipinag-uutos na hakbang ng procedure. Ang kasunduan ay dapat maglaman ng lahat ng mga mahahalagang mga tuntunin at kundisyon na may kaugnayan sa mga gawain produksyon. Sa totoo lang, ang pangunahing mga isyu upang maisama sa ang mga dokumento na tinutukoy sa itaas. Ang mga kalahok na kailangan upang buuin ang kanilang relasyon at upang ayusin sa papel. Mga tuntunin ng kasunduan ay dapat na malinaw na formulated. Hindi ito payagan ang anumang interpretasyon ng mga probisyon ng double. Ang isang paunang kinakailangan para sa pagkuha ng kontrata power ay isang certificate na nilagdaan sa pamamagitan ng kanyang mga kinatawan ng employer at empleyado.

Pagtitiyak ng koordinasyon

Sa pagbuo ng draft treaty mga partido ay dapat na maabot ang isang kasunduan sa lahat ng mga kondisyon. Kung walang kasunduan ay naabot sa mga tiyak na mga probisyon para sa tatlong buwan, mga kalahok ng relasyon ay dapat mag-sign ng isang dokumento sa sumang-ayon tuntunin. Kasabay nito na inisyu ng isang listahan ng mga hindi pagkakasundo. Ito Inaayos ang posisyon na kung saan ang mga partido ay may hindi naabot ang isang kasunduan. Ang patakaran na ito ay inilaan upang maiwasan ang mga pagkaantala sa proseso ng pag-sign ang dokumento at, dahil diyan, sa mga benepisyo na ibinigay sa mga empleyado at ang mga kondisyon ng pang-industriya na aktibidad. Natitirang posisyon ay maaaring ang paksa ng hinaharap negotiations o kolektibong hindi pagkakaunawaan. Ang tanong tungkol sa pagpili ng isang paraan upang malutas ang mga pagkakaiba ay malulutas sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung pinagkasunduan ay hindi umabot at o employer (ang kanyang kinatawan) umiiwas karagdagang talakayan ay dapat magpatuloy sa pagkakasundo.

coverage

Ang mga probisyon ng kasunduan nalalapat sa lahat ng mga empleyado sa mga kawani ng enterprise. Hindi mahalaga kung ang petsa ng kanilang pagpasok sa organisasyon, ang kanilang mga mode ng aktibidad, katangian ng relasyon (part-time, sa pangunahing lugar at iba pa.). diskarte na ito ay ipinatupad alinsunod sa mga pangkalahatang tinatanggap na mga prinsipyo ng "isang tagapag-empleyo - isa contract". Sa kasong ito, dahil sa problema ng ang posibilidad ng sobra ang pagkakaiba ng mga kalagayan sa trabaho sa mga batayan ng pagiging miyembro ng trade union. Sa karagdagan, ang paraan na ito ay nasa linya na may Russian tradisyon. Sa partikular, sa Kodigo sa Paggawa hanggang 1992 na ibinigay para sa extension ng collective agreement para sa lahat ng mga empleyado. Dapat din itong sinabi na ang saklaw ng kasunduang ito para sa lahat ng kawani sa pinakamalawak na saklaw itinuring na di-wastong kilos - upang bumuo ng karagdagang mga personal na proteksyon system na may paggalang sa batas.

Entry sa lakas

Collective agreement ay maaaring naka-sign para sa anumang term na hindi hihigit sa tatlong taon. Act Petsa ng entry sa lakas ay maaaring tinutukoy sa pamamagitan ng mga kalahok ng relasyon. Hindi ito nakasalalay sa anumang mga pangyayari (mula sa Notipikasyon ng rehistrasyon, halimbawa) kung ang mga partido ay nagbibigay ng hindi man. Ang mga kalahok na relasyon ay maaaring matukoy ang entry sa lakas ng kasunduan:

1. Ang agarang katotohanan ng paglagda.
2. Ang simula ng isang tukoy na kalendaryo.
3. Partikular na kaganapan.

Ang mga partido ay may karapatan na i-renew ang kontrata, ngunit walang mas mahaba kaysa sa 3 taon.

kalagayan

Kolektibong kasunduan nagpapanatili ng epekto kapag binago mo ang pangalan ng enterprise, ang pagwawakas ng kontrata labor sa mga pinuno ng kumpanya, na nag-sign ito sa ngalan ng, ang pagbabago ng organisasyon. Sa kaso ng pagbabagong-tatag sa iba pang mga paraan, pati na rin kapag ang pagbabago ng uri ng pagmamay-ari ng dokumento ay dapat na may-bisa para sa isang tiyak na panahon. Ito ay tinatawag na "garantiya." Ang panahong ito ay tumatagal hanggang sa pagkumpleto ng mga pagbabagong-tatag o ay 3 buwan. mula sa petsa ng paglipat ng pagmamay-ari. Sa kasong ito, ang tagal ng kasunduan na itinatag bago ang mga kalahok ng relasyon, ang mga halaga ay hindi magkakaroon. Halimbawa, ang dokumento ay nilagdaan noong 15 Enero. 2006. Alinsunod dito, ang pagkilos nito ay nagtatapos 2009/01/15 Ngunit noong Setyembre 2007, nagsimula ang proseso ng pagbabagong-tatag sa anyo ng isang pagsama-sama. Sa kasong ito, ang kasunduan ay mananatiling may bisa hanggang ang mga pamamaraan ay nakumpleto. Sa sandaling nasa registry ay gagawin sa impormasyon sa mga bagong mga legal na entity at ibukod ang mga impormasyon sa mga naunang kumpanya, ang kontrata ay magiging walang bisa kung ang mga partido ay hindi stipulated ang extension. Siguro sitwasyong ito. Sa proseso ng pagbabagong-tatag (maliban transformation) o kaagad pagkatapos ng pagpapatupad ng isa sa mga partido ay humiling negotiations sa pag-sign ng isang bagong kolektibong kasunduan o isang pag-renew ng nakaraang para sa isa pang 3 taon.

privatized kumpanya

Para sa kanila, mga espesyal na panuntunan ay ibinigay. Inc, nabuo sa pamamagitan ng ang privatization ng mga ari-arian ng unitary negosyo, matupad ang mga kondisyon at ikaw ang mananagot para sa mga obligasyon na tinukoy sa kolektibong kasunduan na kung saan ay sa puwersa bago ang procedure. Sa katapusan ng 3 buwan. mula sa petsa ng estado pagpaparehistro ng Kumpanya empleyado (kinatawan), ang namamahala board o ang ehekutibong katawan ng Kumpanya maaaring magpanukala upang baguhin ang kasalukuyang dokumento o mag-isyu ng bagong certificate.