Panloob na mga regulasyon: ang isang sample na dokumento

Pagkuha ng mga tauhan ng trabaho organisasyon, alinsunod sa mga kinakailangan ng batas, ito ay obligado na pumasok na kasama niya, una sa lahat, ang mga indibidwal na kontrata sa trabaho. Ngunit ito ay hindi lamang ang obligasyon ng kumpanya. Ang isa pang mahalagang dokumento na may kaugnayan sa trabaho relasyon ng employer at ng empleyado - panloob na regulasyon. Kumakatawan ito? Paano upang gawin itong tama?

Tungkol sa ang mga patakaran

Ano ang mga panloob na mga regulasyon ng mga empleyado ng organisasyon? Ayon sa popular na kahulugan, ang kanilang kakanyahan ay upang lumikha ng panloob na corporate mapagkukunan ng patakaran na namamahala sa kung paano ang kumpanya (o kagawaran ng pamahalaan) ay tumatagal sa trabaho ng empleyado, sunog ang mga ito, ang mga karapatan at obligasyon ng bawat partido sa ilalim ng mga kasunduan sa labor at iba pang mga bagay na sumasalamin aspeto ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at employer.

Tulad ng, halimbawa, operasyon, iskedyul bakasyon, sistema ng gantimpala para sa trabaho. Panuntunan ng panloob na labor regulasyon ng enterprise na binuo kumpanya o ahensya ng gobyerno nag-iisa, ngunit sa ugnayan sa isang bilang ng pinagtibay na pamantayan ng estado. Tulad ng, halimbawa, 6.30-2003 GOST. Sa artikulong ito tinitingnan namin ang ilang aspeto na sumasalamin sa standardisasyon ng pagguhit up ang mga dokumento.

Bakit mahalaga ang mga patakaran?

Sa totoo lang, sa anong layunin organisasyon na kailangan upang lumikha ng panloob na mga regulasyon? Mga Paaralan at iba pang mga estado at mga munisipal na institusyon sa puntong ito ay maaaring itinuturing bilang equated sa mga pribadong kumpanya? Sa Russian legal agham gaganapin ang mga na ang mga may-katuturang mga dokumento ay dapat maging handa sa pamamagitan ng lahat ng uri ng mga organisasyon na nagpapatupad ng mga tao. Ang founder - ang estado, munisipyo, pribadong tao o grupo ng mga tulad - ay hindi mahalaga. Ang katotohanan ay na sa 21 th article ng Labor Code ipinapahayag na kabilang sa mga tungkulin ng mga empleyado - upang obserbahan ang mga patakaran ng panloob na labor regulasyon ng enterprise. Kaya, lohikal na minarkahan ng legal na pagkilos, ang mga kaugnay na dokumento ay dapat na nilikha sa kumpanya.

Maaari ring mapapansin na ang kontrata ng trabaho - isang indibidwal na dokumento. Ang patakaran sa ilalim ng pagsasaalang-alang, siya namang - isang kolektibong. Kasabay nito, wala sa mga pinagkukunan ay hindi dapat sumalungat sa iba.

Ang istraktura ng mga patakaran

Typical panloob na mga regulasyon ay maaaring isinumite sa loob ng mga sumusunod na istraktura. Sa unang pahina ay maaaring nakaposisyon kumpanya logo, pangalan nito, at ang pamagat ng dokumento. Kung ang mga panloob na mga regulasyon institusyon ay mga dokumento, na kung saan, halimbawa, sa collective agreement - ito ay pinapayagan - sa unang pahina ng mga katotohanang ito ay dapat na nabanggit. Susunod na dumating ang pangunahing teksto ng mga dokumento. Paano eksaktong, sa mga tuntunin ng wika, ay maaaring magmukhang sa bahaging ito ng panloob na code ng pag-uugali? Ang isang sample ng mga nilalaman ng ilang - ang mga maaaring maging sanhi ng mga isyu sa mga organisasyon - kami ay tumingin sa ibang pagkakataon.

Isa sa mga mahalagang elemento ng unang pahina - ang marka na sila ay tinanggap sa pamamagitan ng pamamahala. Sa pagsasanay - ito ay, bilang isang panuntunan, at lagda ng director ng collegial body ng pamamahala ng kumpanya, kung mayroon man, ay matatagpuan sa kanang itaas na lugar ng unang pahina. Sa ilang mga kaso din ito ay inaasahan na ilagay sa armonya regulasyon sa istruktura ng unyon.

Isaalang-alang ang istruktura ng mga patakaran sa ibaba. Matapos ang pamagat ng pahina, maaari kang lumikha ng mga seksyon, na sumasalamin sa pangkalahatang probisyon. Sila ay karaniwang nagpapahiwatig ng layunin sa paglikha ng panloob na mga regulasyon. PI o maliit na mga organisasyon, ayon sa abogado kung sino minsan ay may kahirapan sa ulat ng sariling kapakinabangan empleyado disenyo ng mga angkop na instrumento dahil ang mga empleyado ay hindi laging malinaw kung bakit ang mga may-katuturang mga dokumento, sa prinsipyo, hindi kailangan. Ngunit kung ang lahat ilarawan ang literate wording - ang kanilang mga halimbawa ay tinalakay sa karagdagang sa artikulo - ang mga espesyalista ay hindi dapat maging masyadong maraming mga katanungan.

Pagkatapos ng pangkalahatang probisyon ay maaaring sumalamin ang mga pamamaraan tungkol sa admission ng mga empleyado sa trabaho, pati na rin ang pagpapaalis, ilipat sa ibang posisyon o sa isa pang kumpanya, ang mga tadhana ng probasyon.

Ang mga sumusunod na mga patakaran ng mga bahagi ng istraktura - ang paglipat ng mga susi mga karapatan at responsibilidad ng mga empleyado. Maaari silang ma-nahahati sa mga na ay kinokontrol ng Artikulo 21 ng LC RF, pati na rin ang mga na ay makikita rin sa ika-22.

Ang pinaka-mahalagang bahagi ng ang inirerekumendang abogado para sa pagkakasama sa ang panloob na mga regulasyon, ang istraktura ng sample na isaalang-alang namin - impormasyon tungkol sa operasyon. Ang mga kaugnay na seksyon, maaari mong tukuyin ang oras ng pagsisimula sa mga pangunahing at karagdagang nagbabago, pati na rin ang kanilang katapusan, ang bilang ng araw ng paggawa sa isang linggo, ang kanilang mga pagkakasunod-sunod. Minsan ito ay angkop upang maipakita ang listahan ng mga empleyado na nagtatrabaho sa balangkas ng irregular schedule. Agad-agad para sa impormasyon tungkol sa pagtatrabaho mode, maaari mong ilarawan ito, sa panahon na ang kumpanya na ibinigay pahinga. Tukuyin ang agwat para sa tanghalian break, impormasyon tungkol sa mga katapusan ng linggo para sa iba't ibang mga grupo ng mga empleyado at mga posisyon. Susunod na - impormasyon sa mga piyesta-opisyal, ang kanilang tagal at ang legal na batayan para sa kanilang mga probisyon.

Dagdag dito, abogado inirerekomenda upang ilagay ang yunit sa mga regulasyon na sumasalamin sa mga prinsipyo ng mga empleyado na responsable para sa mga o iba pang mga pagkakasala pandisiplina. Dito maaari mong ilarawan ang mga paraan at alinsunod sa anumang mga regulasyon ng kumpanya ay maaaring ipataw hakbang na pandisiplina (o, pasalungat, upang kumilos) at iba pang mga multa.

Ito ay inirerekomenda upang buksan sa Internal Rules ng aspeto ng pagtataguyod ng salaried empleyado. Maaari mong tukuyin na kung saan ang isa o iba pang mga espesyalista ay maaaring makakuha ng pinansiyal na award, o, halimbawa, salamat sa pamumuno.

Document maaaring makumpleto pananalita ng panuntunan - sapilitan para sa lahat ng empleyado, pati na rin ang mga mekanismo upang malutas posibleng hindi pagkakaunawaan.

Typical panloob na regulasyon, sa gayon, ay maaaring kinakatawan sa tulad ng isang istraktura. Oo nga, ang pagkakasunod-sunod sa dokumento paglalagay ng ilang mga formulations ay maaaring naiiba. Ang kumpanya ay maaaring magdagdag ng ilang mga probisyon na naiiba mula sa mga karaniwang, batay sa mga tiyak na aktibidad.

Kinakailangan sa mga panuntunan

Sa kabila ng ang katunayan na ang doon ay tulad ng isang batas, na kung saan ay tiyak na magbigay ng ilang gabay kung paano dapat iguguhit up panloob na mga regulasyon, isang sample ng mga dokumento, ang ilang mga abogado inirerekomenda na organisasyon na sumunod sa ilang mga pamantayan sa kurso ng paghahanda ng mga pamantayan ng pag-uulat source. Sa partikular, ang mga patakaran ay dapat magharap ng impormasyon pagsisiwalat ng mga tampok ng kumpanya. Gayundin, ang ilang mga abogado inirerekomenda na isama sa dokumento ng isang listahan ng posibleng mga sitwasyon ng pagtatrabaho relasyon sa pagitan ng kumpanya, employer at salaried empleyado. Kaugnay nito, ang mga eksperto sabihin na ang panuntunan ay hindi kanais-nais na isama ang mga kondisyon na nagpapahiwatig, sa isang form o isa pa, worsening kondisyon ng mga manggagawa na magsagawa ng kanilang mga tungkulin sa trabaho correlative sa mga probisyon ng mga pangunahing kontrata, iguguhit up alinsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code. Ilagay ang mga dokumento ay dapat na sa isang hiwalay na stand, na may sapat na kaayusan ay surveyed sa pamamagitan ng isang karamihan ng mga empleyado.

Ugnayan sa mga opisyal na mga regulasyon ng

Sa pagsasanay ng Russian mga karapatan sa paggawa ay may isang termino tulad ng "opisyal na regulasyon patakaran." Hanggang saan ito nauugnay sa gumawa sa atin? Ipinamahagi view: panloob na regulasyon ng mga munisipal na pangangasiwa ng pamamahala ng katawan o ng publiko straktura ng kapamahalaan ay mas tama na mag-refer sa lahat, gamit ang salitang "service". Iyon ay, sa katunayan, ang dalawang mga tuntunin sa kasong ito - kasingkahulugan. Ang paggamit ng anuman sa mga ito ay, ayon sa mga eksperto, ito ay pinapayagan. Gayunpaman, kung hanaping mabuti ka sa pag-aaral ng mga tiyak na mga legal na may-kinalaman sa pinagmumulan, sa iba't ibang grado, sa Kodigo sa Paggawa, pati na rin ang sumasalamin sa mga pagtutukoy ng estado at mga munisipal na serbisyo, sabihin lawyers, mas legal na tama na gamitin ang terminong "opisyal na regulasyon patakaran." Dito, sa pamamagitan ng ang paraan, ito ay posible sa bakas ng isang pagkakaiba sa bilang na ang applicability ng mga kaugnay na probisyon ng Artikulo 21 ng LC RF sa mga pampubliko at pribadong entity. Iyon ay, ang unang kinakailangan ng batas upang gumawa ng mga patakaran, "opisyal na" labor regulasyon, at pangalawa, ito ay lumiliko out - ang "panloob na".

Ngunit ang kakanyahan ng ang kaukulang source, hindi mahalaga kung gaano siya ay tinawag upang manatili, sa pangkalahatan, katulad sa parehong kaso. Iyon ay, kung ang panloob na mga patakaran labor schedule ay naaprubahan, halimbawa, sa administrasyon ng lungsod, sila ay isasaalang-alang bilang isang lokal na mapagkukunan, na inilathala ng Institute of lokal na pamahalaan, na kung saan ay pangalagaan ang employment ng mga munisipal na serbisyo, ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga pista opisyal, mga promo at lahat ng bagay tungkol kung ano ang sinabi namin sa itaas, sa pamamagitan ng pagsusuri ng istraktura ng dokumento. Sa gayon, din ang mga salita na ginagamit sa mga regulasyon bilang isang "panloob" at "service" pagkakasunud-sunod, ay magiging sapat na katulad.

Ipaalam sa amin ngayon i-on mula sa teorya sa pagsasanay. Sinabi namin na pinag-aaralan natin hindi lamang ang mga istraktura, na maaaring kinakatawan ng mga panloob na mga regulasyon. Sample dokumento sa aspeto ng tiyak na wika tayo ay pagpunta upang makita. Gawin ito ngayon. Kasabay nito pinag-aaralan natin ang mga mekanismo ng mas detalyadong mga panuntunan para sa pag-iistraktura - sa itaas nakatukoy kami ng karaniwang mga elemento lamang.

Ang nilalaman ng mga panuntunan: pangkalahatang probisyon

Magsimula sa ang "pangkalahatang probisyon", dahil sa ang unang pahina ay higit pa o mas mababa malinaw. Dito maaari mong magsulat ng isang bagay na katulad nito: panloob na mga regulasyon DOW gayo't gayong, o, sabihin nating, LLC ng gayo't gayong idinisenyo upang matupad ang mga pangangailangan ng Kodigo sa Paggawa, pederal na batas at iba pang mga normatibo-legal na gawain na ipinapatupad sa teritoryo ng Russia. Narito ang lahat ng bagay ay sapat na simple at sa parehong oras ito ay malinaw sa mga empleyado. Sa itaas nabanggit namin na ang mga maliliit na mga propesyonal sa negosyo, pati na rin ang mga na ibinigay sa employer sa status ng IP, maaaring magtanong tungkol sa pagiging posible ng pagguhit up ng mga panuntunan. Sa pamamagitan ng paraan ng mga naaangkop na mga formulations, kami lang pangangailangan ng paglikha ng mga dokumento na kinakailangan ng batas.

Isaalang-alang ang mga sumusunod na elemento ng karapatan istraktura - Ang seksyon na nagpapakita ng impormasyon sa mga pag-hire at pagpapaalis ng mga empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagtanggap ng empleyado at pagpapaputok

Ang istraktura ng mga panuntunan sa seksyon na ito ay maaaring iniharap sa ilalim ng mga sumusunod na pangunahing mga punto:

- pagtanggap mekanismo sa trabaho;

- sa mga babasahin na kinakailangan para sa mga kandidato para sa mga bakante;

- kondisyon reception;

- Impormasyon sa probasyon;

- grounds para sa pagpapaalis;

- mekanismo para sa paglutas ng mga alitan sa paggawa.

Tandaan, kung ihambing mo sa paghahanda ng mga dokumento para sa mga organisasyon ng estado at negosyo, ang seksyon na ito ay karaniwang nailalarawan sa pamamagitan ng ang pinakamataas na distinctions. Ang katotohanan na ang mga batas na namamahala sa pagtanggap ng mga tao na magtrabaho sa mga pribadong kumpanya, sa isang bilang ng mga formulations ay napaka hindi magkamukha mula sa mga probisyon na itinatag ng mga pinagkukunan ng batas bilang respeto sa pag-angkop ng mga mamamayan sa serbisyo sibil. Madalas itong silbi, halimbawa, ang mga kinakailangang mga dokumento. Kapag gumagamit ng isang partikular na istraktura tulad ay karaniwang nangangailangan ng kaunti, kapag nagpapasok ng mga public service - vice versa.

Ang susunod na elemento ng ang mga patakaran - ang mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado.

Mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado

Ang seksyon na ito, in turn, ay maaaring nakaayos sa naturang mga item bilang:

- ang paglipat ng mga karapatan ng empleyado;

- isang salamin ng listahan ng mga pagkilos na ang empleyado ay hindi karapat-dapat na gumawa;

- ang isang listahan ng mga tungkulin ng empleyado.

Karaniwan ang mga puntos ay sapat. Gayunman, ang takdang pananalita dito ay maaaring maging lubos ng maraming. Sa maraming mga organisasyon, lalo na sa mga kung saan ang paglikha ng mga bagong panuntunan sa trabaho, at mga tao na mapagkukunan kagawaran ay hindi maaaring maging sa pagtatapon ng ang may-katuturang mga alituntunin sa pagguhit up ang dokumento, sa "karapatan at obligasyon" minsan ay tumatagal ng sa karamihan ng mga teksto ng mga itinuturing na pinagmulan. Kaya marami pang iba ay maaaring maging ng mga listahan ng mga aksyon at mga kawani kakayahan.

Ang mga karapatan at obligasyon ng employer

Ang karagdagang sumasalamin sa mga karapatan at obligasyon ng employer. Ang istraktura ng seksyong ito ng trabaho tuntunin ay karaniwang very simple, mayroong dalawang pangunahing mga puntos:

- isang listahan ng mga pagkilos na ang employer ay may karapatan sa;

- Acting Company.

Ang pangunahing diin sa paraan ng pagsasalita ng abogado inirerekomenda upang mailagay sa mga probisyon nakabalangkas sa Kodigo sa Paggawa.

Ito ay mas mahirap, ng maraming mga eksperto ay naniniwala, maaaring maging bahagi ng ang mga patakaran, na kung saan sumasalamin sa impormasyon sa nagtatrabaho oras at pahinga.

oras ng pagtatrabaho at mga pista opisyal

Mga kumpanya na isinasaalang-alang ang paraan ng pagsasalita - isang ganap na bagong panloob na mga regulasyon sa seksyon ng pag-aaral, ayon sa mga eksperto, maaaring mag-load ng isang napakalaking bilang ng mga posisyon. Ito, siyempre, ay maaaring dahil sa ang mga detalye ng kumpanya. Gayon pa man, ito seksyon - isa sa mga pinakamalaking sa pamamagitan ng lakas ng tunog sa dokumento.

Dito ang mga sumusunod na aytem ay presente:

- pagbibigay-katarungan ng ang pangangailangan para sa mga di-normal na isang lagay ng lupa - kung ito ay kinakailangan sa mga tuntunin ng pagtitiyak ng aktibidad;

- mga detalye sa panahon ng karaniwang araw ng trabaho, ang oras ng kanyang umpisa, dulo, ang lunch break, ang katunayan ng pagbabawas para sa isang oras bago ang pista opisyal;

- Impormasyon tungkol sa mga pista opisyal ibinigay sa ilalim ng mga probisyon ng Labor Code at iba pang batas, halimbawa, na kumokontrol sa pagpasa ng estado o mga munisipal na serbisyo;

- ang mga patakaran ng mga indibidwal na mga empleyado iwanan iskedyul, mga tuntunin ng pagguhit up ang mga kaugnay na dokumento, ang mga dahilan para sa posibleng mga deviations mula dito.

Ang ilang mga abogado ituro na ang mga namamahala awtoridad kasangkot sa kontrol ng Russian kumpanya upang suriin ang pagsunod sa mga batas paggawa, lalo na malapit ng pansin sa lamang ng listahan ng mga patakaran sa pakikipagtulungan ng oras at pahinga. Ang bagay ay na hindi lahat ng mga kumpanya na nais na ipaalam sa ibang tao nagbabakasyon, din sa isang mahigpit na iskedyul, at kung ang mga patakaran at regulasyon na may kaugnayan sa naturang pamamaraan malinaw na itinakda sa mga patakaran ng regulasyon sa paggawa, ang mga kompanya ay magkakaroon ng mas mababa dahilan upang matiyak na tanggihan isang tao sa isang bakasyon.

Susunod, isaalang-alang ang isang dokumento na istraktura na bahagi ng pag-promote.

pagtataguyod

Ang susunod na mahalagang bahagi ng ang mga patakaran - para sa mga detalye sa mga pagkilos upang hikayatin ang mga empleyado para sa trabaho. paggamit ng mga salita dito ay maaaring maging ang mga sumusunod: "Para sa tapat na pagganap ng mga tungkulin, ang matagumpay na solusyon ng mga gawain ng mataas na kumplikado at iba pang mga nagawa ng mga patakaran ng internal labor regulasyon ng paaralan sa gayon at sa gayon o tulad at tulad ng kumpanya na nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng mga insentibo. pasasalamat, insentibo pagbabayad, ang paghahatid ng mga titik" Of course, ang naaangkop na uri ng parangal sa kumpanya ay maaaring naiiba.

pagbawi

Dagdag dito, ito ay hindi ang pinakamadaling bahagi ng dokumento. Sa maraming mga kumpanya bahagya pumasa sa kanyang pagtanggap at pagsang-ayon. Panloob na regulasyon ay dapat naglalaman ng mga probisyon na sumasalamin sa mga posibleng mga hakbang na pandisiplina sa mga empleyado. Abugado tatlong mga pangunahing hakbang ng kaukulang epekto: Puna, mahigpit na pangangaral o pagpapaalis. Ang Batas ay dapat na inireseta pamantayan - kung ano ang na may kaugnayan sa mga empleyado, mga panukala ay maaaring pinasimulan, pati na rin ang legal na batayan para sa pagpapatupad ng buong kompanya employer ng mga tiyak na mga aksyon pandisiplina.

Ang mga ito ay ang mga pangunahing mga nuances, na sumasalamin sa istraktura at ang ilan sa mga salita sa dokumento. Ang pagkakaroon ng ginawa ito, ang kumpanya sa pamamahala ng maaaring mag-isyu ng isang naaangkop na order. Panloob na mga regulasyon sa organisasyon umiral sa kanilang mga publikasyon sa mga empleyado.