Mentoring bilang paraan ng tauhan ng pagtuturo. Tulungan ang mga batang propesyonal sa iyong bagong trabaho

Mentoring ang kumpanya ay kinikilala bilang isa sa mga pinakamahusay sa kahusayan at pagiging epektibo ng mga pamamaraan na ginagamit upang sanayin ang mga bagong empleyado.

Ang kakaibang uri ng kasalukuyang sitwasyon sa mundo ng negosyo ay maaaring tinatawag na isang malubhang kahirapan sa pagpili ng mga propesyonal na tauhan. Maghanap ng mga espesyalista ng tren na magagawang upang agad na makakuha ng trabaho, ito ay halos imposible. Mentoring bilang pamamaraan ng kawani ng pagsasanay, na nagpapahintulot sa halos turuan ang staff sa mga tiyak na kaalaman at kasanayan na may kaugnayan sa isang partikular na kumpanya. Maraming mga malalaking kumpanya ay gumagalaw sa naturang proseso ng grupo ng bituin. Lalong mahalaga sa ganitong paraan ito ay nagiging kapag footage ng enterprise - ang mga kabataan na may minimal na karanasan.

Ano ang mentoring

Depende sa laki ng mga organisasyon, pati na rin ang pagtitiyak at pagiging kumplikado ng pang-ekonomiyang aktibidad (produksyon, kalakalan, mga serbisyo, pagkonsulta), ang manager makakahikayat ng mga tauhan na may maliit na karanasan o kahit na walang ito. Sa proseso ng pagsasanay lubos na kwalipikadong mga espesyalista (ito ang magtuturo) ay nagbibigay sa mga bagong dating ang mga kinakailangang impormasyon. Gayundin, ang kanyang mga tungkulin isama ang pagsubaybay sa proseso ng paglagom ng kaalaman, ang pagbuo ng mga kinakailangang mga kasanayan at pagnanais na magtrabaho bilang isang buo. Sa pagtatapos ng pagsasanay batang espesyalista naghahatid ng certification at dapat na pinapayagan upang magsagawa ng mga paggana trabaho.

Natatanging katangian mentoring ay na ang buong proseso ay tumatagal ng lugar nang direkta sa lugar, talaga nakakaapekto sa lumilitaw na sitwasyon at naglalarawan ng buong proseso ng pagtatrabaho. Iyon ay, ito pagsasanay ay nagsasama ng isang minimum na teorya, ay nagbibigay-diin ng pansin ng mag-aaral sa praktikal na bahagi ng negosyo.

Panloob at panlabas na mga paaralan sa kumpanya

Karamihan sa mga madalas na ang terminong "mentoring" ay ginagamit may kaugnayan sa konsepto ng "pag-aaral ng kumpanya". Kaya tinatawag na mga organisasyon at mga negosyo, na kung saan may mataas na bilis at kahusayan upang matugunan ang mga umuusbong na mga pagbabago sa kanyang business area. Sila ay gumawa ng mga bagong teknolohiya, malaman at master ang mga kasanayan at kaalaman, pati na rin ang lubos na mabilis na isama ang mga bagong developments sa produksyon (komersyal, pagkonsulta o iba pa) na proseso. Ang layunin ng mga pagkilos na ito ay upang ibahin ang anyo pangunahing negosyo upang mapanatili at mapabuti ang competitiveness.

Isang mahalagang bahagi ng prosesong ito ay tuloy-tuloy na pagsasanay at propesyonalismo ng mga kawani. Para sa epektibo at kalidad ng pagsasanay ng mga empleyado na ginagamit ng dalawang mga sistema ng:

1. Panlabas School ay nagbibigay ng samahan isang uri ng training center sa kumpanya o sa labas ng mga pader. Narito frame kumpanya na bihasa "mula sa simula" o pagbutihin ang kanilang mga kasanayan ay maaaring dumalo sa workshop, seminar o mga aralin, na isinasagawa ang kanyang sariling coach o kumpanya inimbitahan eksperto.
2. Panloob na paaralan - ay isang mas personal na paraan ng pag-aaral. Young mga propesyonal ay ang mga tagubilin, payo at patnubay ng isang mas nakaranas ng mga manggagawa sa lugar ng trabaho. Ang bentahe ng panloob school ay nagiging isang paglilipat ng personal na karanasan at obserbasyon.

Sino ang isang guro, at kung paano ito ay dapat na

Mentoring bilang pamamaraan tauhan ng pagsasanay ay nagsasangkot ng paunang paghahanda ng magtuturo. Sila ay maaari lamang pinili ng manager, espesyalista o manager, na kung saan ay napili, ay nakatala sa isang mentoring group at nakakatugon sa isang bilang ng mga kinakailangan:

• Ang kasalukuyang antas ng kakayahan magkasya ang profile ng posisyon niya sumasakop.
• Aalaga sa pagtupad ng kanilang trabaho, pati na rin na may kaugnayan sa iba pang mga manggagawa.
• Work karanasan sa samahan ng hindi bababa sa isang taon.
• Karanasan sa pagsasagawa ng kanilang mga propesyonal na mga tungkulin para sa hindi bababa sa tatlong taon.
• Ang pagkakaroon ng isang personal na pagnanais na maging isang guro.
• Magandang pagganap sa MBO.

Kapag ang kumpanya ay lilitaw sa isang pangangailangan para sa pagsasanay ng mga bagong empleyado, ang pinuno ay pinipili ng isang nominee at nilagdaan ang pagkakasunud-sunod sa mentoring. Alinsunod sa dokumentong ito pagkatapos ng lahat ng mga operasyon ay natupad upang mapagsama-sama ang mga trainee para sa isang partikular na magtuturo, tinasa huling kabayarang at kredito ng isang bagong empleyado sa estado matapos ang matagumpay na pagsasanay.

Bilang ang paglipat ay nangyayari sa isang grupo ng mga tutors

Batay sa ang katunayan na ang trabaho sa mga kawani ay isang halip kumplikadong proseso, at ang mga resulta ay may isang makabuluhang epekto sa ang pagiging produktibo ng kumpanya, sa pagpili at pagsasanay ng mga naaangkop na mga guro sa sukdulan responsibilidad. Kasama ang kakayahan at pagpayag ng isang empleyado na nagke-claim na maging ang tagapagturo, ang pagsasama ng grupo tumatagal sa trabaho ng mga espesyalista sa mga tauhan alinsunod sa pinakamalapit na superbisor ng empleyado.

Ito ay nangyayari kapag ang pinuno ng pag-aaral ng application na inihain ng empleyado sa nakasulat o elektronikong anyo (ito ay depende sa kung paano ang corporate portal isinaayos). Sa karagdagan, ang manager ay maaaring pumili at magrekomenda ng partikular na empleyado, din ng isang kandidato para sa mga tagapayo ay may isang pagkakataon upang i-enroll sa grupo sa mga resulta ng taunang pagtatasa ng tauhan.

Ang pagiging sa isang grupo, mga guro ay pagsasanay kurso naglalayong systematization at aarmonya ng proseso ng mentoring. Sila-set out sa mga nilalaman, estilo at tamang pagkakasunod-sunod ng pagtatanghal ng pagtuturo materyales.

Ano ay ibinukod mula sa pangkat ng mga mentors

Ang pagiging sa gitna ng mga instructor, ang mga empleyado ay dapat isagawa ang kanilang mga tungkulin sa wastong antas, kung hindi man Nakaharap ang mga ito sa pagbubukod. Ang mga dahilan para sa mga naturang isang radikal na pagkilos sa mga sumusunod na kadahilanan ay maaaring maging sa bahagi ng mga pinuno:

• Ang empleyado ay hindi ipakita ang mga personal na pag-unlad, ang kakayahan ay hindi bumuo.
• Higit sa 20% ng mga bagong empleyado ng kumpanya, na kung saan ay sa singil ng ang magtuturo, ay hindi pumasa adaptation program.
• Ang isang espesyalista ay hindi kayang kalitatibong isagawa ang kanilang mga direktang mga tungkulin.
• Sa paglipas ng 30% ng mga trainees nagreklamo sa mga empleyado sa loob ng isang taon.

interes tagapagturo

Mentoring bilang pamamaraan tauhan ng pagsasanay nagpapataw sa trainer at ang trainee responsibilidad, ngunit sila ay binibigyan din ng pagkakataon na gumamit ng isang bilang ng karapatan.

Bilang karagdagan sa sa pagsasakatuparan ng kanilang mga hinahangad at mga kakayahan, ang isang espesyalista ay sigurado na mag-aaral magbayad ng hinggil sa pananalapi ng kabayaran. Gayunpaman, upang makuha ang pera, mahusay na tagapagturo ay dapat matupad ang lahat ng mga function nito at maghintay kawani proseso ng pagsasanay ay nakumpleto, at ay pumasa sa certification. Normal practice ay ang pagbabayad ng kompensasyon sa loob ng dalawang buwan matapos ang HR-espesyalista tinasa ang kaalaman sa mga bagong empleyado at maaprubahan ang kanyang paglipat sa estado.

Ang nasabing hakbang ay ganap na nabigyang-katarungan, dahil ang coaching layunin ay upang maglipat ng karanasan at pagsasanay kapaki-pakinabang para sa mga empleyado. Ang kumpanya ay hindi interesado sa pagkawala ng pera dahil sa kawalan ng kakayahan ng mga guro, kapabayaan, katamaran o pagpapabaya ng mga mag-aaral.

Ang halaga ng ang tamang mga layunin pagbabalangkas

Isa sa mga pinaka mahalagang gawain na ang papel na ginagampanan ng tagapagturo ay gumaganap ng lubos na kwalipikadong mga espesyalista - ay ang pagbubuo nito sa isip at imahinasyon ng ang kinahinatnan ng trainee.

Sa kung paano ma-access at naiintindihan na conveyed layunin katotohanan ay depende sa kanyang achievement para sa mga mag-aaral. Sa karagdagan, ang tamang paggamit ng mga salita ay magagawang upang pukawin ang adaptable empleyado upang maisagawa ang mga mas kumplikadong gawain.

Ang kaugnayan at kasapatan ng mga layunin ay maaaring tasahin sa pamamagitan ng paghahambing ng mga ito sa mga sumusunod na pamantayan:

• Pagiging kongkreto.
• Measurability.
• Makakamtam.
• Kabuluhan.
• Binding sa isang tiyak na petsa.

partikular na layunin

Para sa anumang mga manager o coach upang gumana sa staff sa unang lugar, batay sa mga prinsipyo ng pagtitiyak sa pagbabalangkas ng mga tungkulin, pananagutan at ninanais na mga resulta.

Kasabay nito, kasama ang mga tiyak na layunin na ilagay ang isang positibong posisyon. Halimbawa, sa maling magiging hiniling upang gawin ang mga layout ng pahina ng pamagat na walang ang paggamit ng mga pula at itim na kulay.

Sa kaibahan sa ito - isang gawain para sa produksyon ng ilang mga pagpipilian para sa layout na ay pamilyar empleyado ay magiging mas tama.

Mentoring bilang pamamaraan tauhan ng pagsasanay ay dapat na batay sa positibong mga pahayag na walang ang maliit na butil "hindi". Ito ay pinatunayan na ito ay hindi pinaghihinalaang sa pamamagitan ng hindi malay isip, kaya doon ay isang malubhang panganib ng ang output ay ang resulta, na kung saan ay kaya sabik upang maiwasan (ang layout ng pula at itim).

Sa halip na pakikipag-usap tungkol sa kung paano hindi na gawin, isang mahusay na tagapagturo ay nagbibigay sa mga trainee sa kanan at isang malinaw na kurso.

Ano ang ginagawa ng salitang "masusukat na layunin '

Katangian ng tamang layunin ay ang posibilidad ng nito dami o husay ng pagsukat. Upang gawin ito, gamitin ang isang iba't ibang mga setting at mga pagkilos: piraso, sheet, interes rubles metro.

Mga halimbawa nang tama formulated gawain naging kilala anekdota, na kung saan asin sa huling entry ng hukbo Ensign "Kumuha sa lupa dito at bago sumikat ang araw."

Sapat na layunin ay maaaring tinatawag na isang araw-araw na komisyon ng sampung malamig na tawag o mga negotiations na may tatlong tao.

Matamo layunin: ito ay mahalaga upang

Pagbuo ng tiwala sa sariling kakayahan at competences ng mag-aaral - ay isa sa mga function na ginanap sa pamamagitan ng magtuturo. Mentoring ay hindi dapat maging para sa mga nakaranas ng mga empleyado ng isang paraan ng paninindigan ng sarili sa kapinsalaan ng mga bagong dating.

Iyon ay kung bakit, na nagbibigay sa mga itinuturo ng trabaho, mahusay na manager pinagkukumpara ang pagiging kumplikado na may mga tampok mag-aaral. Walang kuwarto umaasa sa swerte o isang himala

Tampok pagtatakda ng sapat na mga layunin na ito ay dapat na mag-udyok ng trainee sa karagdagang aktibidad, at samakatuwid ay maging mas mahirap kaysa sa ito ginagamit upang. Gayunman, ang labis na kumplikado scares hindi tiyak trainees.

Ang pinakamahusay na tampok ng mga layunin na nabibilang sa mga "middle ground" sa pagitan ng mga mahirap unawain at simple, ay ang pariralang "ito ay mahirap, ngunit maaaring gawin." Sa paglipas ng panahon, ang antas ng kahirapan para sa mga layunin ng trainee ay nadagdagan, dahil ito ay makakakuha ng bagong kaalaman at dapat ay magagawang mag-apply ang mga ito.

Pagse-set ang gawain deadline

Undifferentiated pagbabalangkas kapag nagse-set mga layunin ay isa sa mga pangunahing mga kadahilanan na nagiging sanhi ng trabaho kabiguan o hindi kasiya-siyang pagganap.

Bagong trabaho sa unang lugar ay dapat magkaroon ng deadline, at ang oras ng paghahatid at pagpapatunay ng mga intermediate mga resulta.

Lubhang di-propesyonal na ilagay sa isang tinatayang kahulugan ng terminong ginamit sa deposito, halimbawa, "sa dulo ng buwan" o "sa susunod na linggo." Karamihan mas malinaw at mas tiyak na mga gawain ng pagsasagawa ng layout tunog sa pamamagitan ng 15 Setyembre.

Ang kahalagahan ng mga layunin

Ang bagong trabaho ay isang hamon para sa mga trainee, hindi masakit na pabigat lamang kapag ito ay na interesante sa kanya. Pag-alam na siya ay nangangailangan upang mahikayat ang mga mag-aaral, ang isang kwalipikadong tagapagturo ay magbubuo ng layunin sa paraan na ito ay magiging mahalaga para sa mga kumanta.

Sa pagtatapon ng coach lamang di-pagganyak, ito ay hindi magagamit cash insentibo o mga parusa sa mga nagsasanay. Samakatuwid, ang sining ng isang mahusay na manager ay upang matatag at permanenteng interes ng mag-aaral sa proseso ng paggawa.

Halimbawa ng mga hindi tamang mga layunin setting na ito: "Kailangan ko mong gawin ito layout." Ang mag-aaral ay hindi maunawaan kung bakit dapat niyang gawin ang trabaho, siya loob resists.

Radikal na kabaligtaran epekto ay hilingin sa iyo na gawin ang layout at, sa kaso ng isang mahusay na resulta, ang ang itinuturo natututo tungkol sa mga merito ng buong team.

Feedback bilang mentoring tool

Ang papel na ginagampanan ng pagsasanay magtuturo ay hindi lamang nang wala sa loob ilipat ang itinuturo ng mga kinakailangang impormasyon, ngunit din upang masubaybayan ang tama at kumpletong paglagom.

Sa pamamagitan ng paggamit ng mga paraan ng feedback, ang manager ay maaaring pag-aralan ang antas ng pang-unawa ng mag-aaral, ang mga error, mga pagkabigo at mga error. Pagwawasto magsagawa ng mga paggana ng trabaho natupad sa pamamagitan ng talakayan at pinong pagdikta sa tamang direksyon, iyon ay, sa pamamagitan ng nakabubuo pintas.

Ang anumang mga puna ay dapat na constructed tulad ng sumusunod:

1. Mentor ay naglalarawan ng isang sitwasyon na kung saan ay ang paksa ng debate (assignment, proyekto, pag-uugali team, pagsunod sa corporate etika).
2. Pagkatapos ay nagpapahayag ng kanyang saloobin sa mga ito at kahihinatnan nito.
3. Manager available tininigan ang kanyang mga kagustuhan tungkol sa mga hinaharap na mga resulta ng mag-aaral ng pagkilos sa parehong (katulad) na pangyayari. Maaari rin itong mag-alok ng isang mas simpleng variant na pag-uugali para sa maximum na kahusayan workflow.

Sa anumang kaso tagapagturo na pag-uugali patungo sa pag-angkop ng mga empleyado dapat itong batay sa tacticity, pasensya at diplomasya.