Sikolohikal na pamamaraan kapag uupa. Interview, survey, pagsusuri

Ang bawat employer ay nais na makita sa kanyang mga empleyado ng estado lamang matalino, masipag, responsable at pagtingin sa hinaharap mga tao. Ang matagumpay na pagpapatupad ng iba't-ibang uri ng mga trabaho ay nangangailangan ng hindi lamang tiyak na mga kasanayan, ngunit din ang mga espesyal na mga personal na katangian. Gayunpaman, upang matutunan ang isang kandidato para sa bakanteng post ng mas maraming impormasyon na kailangan mo upang panoorin sa kanya para sa isang mahabang panahon. Sa pagtatapos na ito, para sa mga nagsisimula itakda pagsubok na panahon. At gayon pa man, sa kabila ng ang posibilidad ng employer sa kaso ng pagkabigo sa mga manggagawa na kasama niya magpaalam matapos lamang ng ilang buwan, karamihan sa mga managers nais na lumikha ng isang matatag na staff na may minimal na tekuchkoj manggagawa. Maraming mga bosses sa tama at matagumpay na patakaran sa mga tauhan ay may sa kanilang arsenal ng mga armas tulad ng sikolohikal na pamamaraan para sa pagtatrabaho. Isaalang-alang, kung ano ay ang kakanyahan ng kung ano ang impormasyon sila ay makakatulong sa ibunyag ang tungkol sa isang kandidato at ang mga form na kung saan sila umiiral.

nais ng mga lider

Upang magsimula linawin ang mga kagustuhan ng mga nangungupahan patungkol sa komposisyon ng kanilang mga kawani, at ito ay tinukoy, upang matukoy kung ano ang mga katangian na ginagamit nila sikolohikal na diskarte sa pagtanggap ng empleyado. Una, ito ay, siyempre, ang kakayahan ng mga indibidwal, ang kanyang propesyonal na pagsunod trabaho. Sa kabila ng ang katunayan na sa pagkakasunod-sunod upang makisali sa ilang mga posisyon ay ang absolute pagkakaroon ng mga kaugnay na diploma edukasyon, mga employer na nais na malaman ang antas ng katalinuhan, at ang posibilidad ng paglalapat ng mga teoretikal na base para sa mga operasyon.

Pangalawa, mahalaga ang tamang mga personal na katangian ng mga aplikante. Kabilang dito ang mga katangiang gaya ng kasipagan, kahustuhan sa oras, mga kasanayan sa komunikasyon, stress tolerance, commitment, pagkamaykatwiran, katapatan at kagandahang-loob. Kaya, employer, gamit ang isang uri ng sikolohikal na diskarte sa pag-hire, ay ipinapakita sa parehong mga propesyonal at personal na katangian ng iyong mga potensyal na mga manggagawa.

Ang pangunahing epekto

Upang makakuha ng malaman ang kandidato para sa posisyon, gumamit ng iba't-ibang mga pamamaraan. Literacy recruitment nakikibahagi espesyal na nabuo kagawaran o centers. Ang pangunahing mga diskarte na nasa operating cadres ay isang iba't ibang mga questionnaires, mga pagsusuri, na ibinigay para sa pagpasa ng mga aplikante, panayam. Ito ay kinakailangan upang isaalang-alang nang detalyado ang bawat isa sa kanila.

A bit tungkol sa survey

Mayroong isang bilang ng mga tanong sa kung saan ang kandidato ay iniimbitahan upang tumugon sa kanilang mga sarili. Karaniwan, ang profile ay isang nakapirming listahan ng mga tanong tungkol sa mga pangunahing katangian ng ang aplikante. Kabilang dito ang petsa at lugar ng kapanganakan ng isang potensyal na manggagawa, ang kanyang edukasyon, saloobin sa sapilitang pagpapasundalo o pagpapamarino, address, contact numero ng telepono, marital status, pagkamamamayan. Pagtatanong ay tauhan ng rescue para sa serbisyo dahil sa kanyang kaginhawahan ng paggamit at pagiging kumpleto ng impormasyong natanggap. Gayunpaman, hindi lamang ang mga katanungan sa itaas na ninanais ng nagpapatrabaho itanong sa mga kandidato para sa mga bakante.

Personal na mga tanong tungkol sa mga propesyonal na kwalipikasyon

Impormasyon sa mga pag-aaral na natanggap ng aplikante, pati na rin ang iba pang impormasyon na nauugnay sa ang antas ng kakayanan ng isang potensyal na empleyado, na itinatag sa unang lugar. Kung ang isang kandidato ay hindi nagtataglay ng mga kinakailangang kaalaman, at sa ilang mga kaso, mga kaugnay na karanasan, at pagkatapos, sa kabila ng mga ito, marahil, ang mga natitirang mga social kasanayan, employer ay hindi interesado sa nagtatrabaho na may tulad na isang tao. Upang magagawang upang masuri ang pagsunod sa mga propesyonal na mga indibidwal na mga bakanteng mga post sa questionnaire inireseta bilang ng mga tanong.

Una, ang employer interesadong matuto tungkol sa edukasyon na natanggap ng aplikante. Mga katanungan na ay naroroon sa halos lahat ng mga organisasyon, questionnaires na may kaugnayan sa lugar, oras at paraan ng pagsasanay, pangalan ng specialty, graduation paksa, pang-akademikong grado at mga pamagat, karagdagang edukasyon, kaalaman ng banyagang wika.

Pangalawa, ang mahalaga ay upang matukoy ang karanasan ng mga kandidato. Upang makuha ang may-katuturang impormasyon sa questionnaire na nakasaad tagal ng trabaho, posisyon, responsibilidad, suweldo, mga dahilan para sa hindi umaalis sa kumpanya. Sagot na ang hanay ng mga katanungan maging maliwanag sa mga employer, kung gaano kadalas at para sa kung ano ang dahilan ng mga tao na kaliwa sa nakaraang lugar ng trabaho, kung paano iba-iba mga pag-andar na ibinigay sa kanya.

Ikatlo, ang employer ay tiyak na interesado sa maraming nalalaman at legkoobuchaemyh tao, kaya madalas sa questionnaire kasama mga katanungan tungkol sa kakayahang magamit ng hindi lamang makitid ang profile kasanayan, ngunit din sa iba pang mga kasanayan. Kabilang dito ang, halimbawa, ang mga antas ng pagmamay-ari ng mga PC at iba pang mga opisina ng kagamitan, ang pagkakaroon ng lisensya sa pagmamaneho.

Tulungan pagtatanong sa pagtatatag ng sikolohikal na katangian

Sa order para sa kandidato sa posisyon sa pinuno ng kumpanya ay bumuo ng isang kumpletong at magkakaibang opinyon, ay binibigyan sikolohikal na mga isyu sa trabaho sa mga questionnaire. Ang mga pag-aalala, una, pagganyak at insentibo na kung saan ay hinihimok sa pamamagitan ng isang tao na may ang aparato sa isang partikular na organisasyon. Ano ang mga eksaktong naiimpluwensyahan ang pagpili ng tao: isang mahusay na koponan o ang prestihiyo ng kumpanya, ang antas ng pagbabayad para sa trabaho, ang posibilidad ng self-makinabang sa pagkuha ng bagong kaalaman o karera prospect, katatagan, proximity sa lugar ng paninirahan? Ano ang mga layunin na itinakda mismo ng isang kandidato para sa susunod na ilang mga taon? Ang lahat ng impormasyon na ito ay tiyak na pinapahalagahan sa pamamagitan ng employer.

Pangalawa, ang sikolohikal na profile para sa employment ay naglalaman ng isang bilang ng mga tanong tungkol sa sigasig ng mga kakumpitensya. Sa unang tingin, ang mga employer kinukulang na malaman kung ginusto tao na gumastos ng kanilang libreng oras, ito tila kakaiba. Gayunman, ang sagot sa tanong na ito clarifies ang mga indibidwal na mga aktibidad, ang kanyang kumpletong pag-unlad, uhaw para sa buhay at ang kakayahan upang mag-relaks.

Ikatlo, ang sikolohikal na pamamaraan para sa trabaho ay inilaan upang makilala ang mga impormasyon sa tao pagpapahalaga sa sarili. Sa kasalukuyan ay walang hindi karaniwang mga paningin sa talatanungan, mangyaring ipahiwatig ang iyong pinakamahusay at pinakamasamang mga katangian ng kanilang mga pangunahing katangian ng pagkatao. Ang mga sagot sa lahat ng mga tanong na ito at pagkatapos ay tiyak na nagkakahalaga ng director.

Pros at cons ng survey

Pagtatanong ay ang pinaka-karaniwang pamamaraan na ginagamit ng mga employer upang galugarin ang mga potensyal na mga manggagawa. Unconditional kalamangan nito ay simple, ang kakayahan upang tukuyin sa ang application ng iba't-ibang mga hanay ng mga isyu, bilis, kadalian ng paggamit, pati na rin ang pagiging kumpleto ng impormasyon nito. Subalit, may mga malubhang drawbacks na ito paraan. Halimbawa, kapag pinupunan ang questionnaire na ang kandidato pinakamadaling upang lokohin ang isang prospective na employer, na sinasabi lamang positibong impormasyon tungkol sa kanilang mga identity, at na ang employer ay nais na makita. Sa karagdagan, ang compilation ng isang listahan ng mga tanong - ito ay responsable. Upang makakuha ng kumpletong impormasyon tungkol sa mga aplikante at maiwasan ang posibleng double interpretasyon ng kasagutan ang mga kandidato 'sa mga tanong, ang mga kumpanya ay may upang akitin upang ipunin ang mga profile ng isang malawak na hanay ng mga propesyonal - abogado, Psychologist at sociologists.

Sikolohikal na pagsubok para sa pagtatrabaho

Mga sagot sa mga tanong na nakapaloob sa questionnaire, ang tao ay sadyang nagbibigay. Nangangahulugan ito na ang pagiging maaasahan ng impormasyon ay hindi maaaring tinukoy bilang absolute, dahil doon ay palaging ng pagkakataon upang pagandahin ang tunay na kalagayan. Samakatuwid, upang makakuha ng isang wastong kandidato Bilang tugon, mga kumpanya na gamitin ang sikolohikal na pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Ang isang tao ay gumaganap ng kanilang mga gawain unconsciously, at sa gayon, ang mga resulta ay maaari mangahulugan bilang na naaayon sa katotohanan. Bilang karagdagan sa sikolohikal na mga pagsusuri at ay maaaring gamitin upang makatulong sa iyo na matukoy ang antas ng katalinuhan at masuri ang mga propesyonal na katangian ng tao.

IQ test

Ngayon, ang isang napaka-pangkaraniwan ay upang mag-alok ng mga kandidato para sa bakante upang maisagawa ang mga gawain na magsasaad ang antas ng pag-unlad ng lohikal at spatial na pag-iisip, ang kakayahan upang matandaan ang ilang mga bagay nang sabay-sabay, ang kakayahan upang ihambing at ibuod ang ilang mga kaalaman. Ang pinaka-kilalang at well-nakasulat na ang IQ test, na kung saan ay inilabas up Eysenck. Ang resulta ng ganitong uri ng mga gawain ay magbigay ng isang mas detalyadong tugon sa katalinuhan ng mga kandidato, sa partikular kung ikukumpara sa mga questionnaires, kung saan ang paksa naglalarawan sa kanyang sarili mag-isa.

Isang test na pagkatao

Hindi lamang ang antas ng katalinuhan sa mga potensyal na empleyado, mga employer na nais malaman. Ito ay kasalukuyang ginagamit, at sikolohikal na mga pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Kinatawan ng mga tauhan ng serbisyo na iyong inaalok aplikante nakakatugon sa ilang mga disparate mga gawain na kung saan ang tamang sagot sa tradisyunal na kahulugan ay hindi. Sa kasong ito, ang mga paksa ay walang malay, kaya na ang porsyento ng mga pandaraya ay napakababa. Narito ang ilang mga halimbawa ng mga sikolohikal na mga pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.

Ang unang ng mga ito - ang kahulugan ng isang paboritong kulay. Mga potensyal na empleyado ay nag-aalok pinalawak 8 kulay na card sa pagkakasunud-sunod mula sa mga pinaka maayang kulay sa mga pinaka-neponravilos. Upang pumasa sa isang sikolohikal na pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho well-nagustuhan at pinuno ng kumpanya, ito ay kinakailangan upang malaman ang kakanyahan ng eksperimentong ito. Narito ang mga kulay ay kumakatawan sa mga partikular na pangangailangan ng isang tao. Karaniwan, ang pula - ay ang aktibidad, ang uhaw ng pagkilos. Yellow card symbolizes ang pagpapasiya at pag-asa. Green ay nagpapahiwatig self-makinabang pangangailangan. Blue tulad ng mga pare-pareho at madalas na nakatali sa mga tao. Gray naglalarawan sa estado ng pagkapagod at isang pagnanais upang magpahinga. Lila kulay ng card ay nagpapahiwatig ng pagnanais na makatakas mula sa katotohanan. Brown simbolo ang pagnanais na pakiramdam protektado. Sa wakas, ang pagpili ng isang itim na card ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng ang aplikante sa isang estado ng depresyon. Siyempre, ang unang apat na kulay ay ang pinaka-kanais-nais, at sa gayon ang mga ito ay sa simula.

Ang ikalawang halimbawa ng pagsusuri - ay drawing. Sa isang sheet ng mga aplikante papel ay iniimbitahan na gumanap ng papel ang bahay (mga pangangailangan simbolo seguridad), human (ang antas ng pagkahumaling sa kanilang pagkakakilanlan) at kahoy (characterizes ng tao buhay enerhiya). Dapat ito ay remembered na ang drawing elementong ito ay upang maging proporsyonal. Huwag kalimutan tungkol sa mga elemento ng komposisyon bilang isang landas sa bahay (upang makipag-usap), ang mga ugat ng puno (espirituwal na koneksyon sa mga tao, koponan), prutas (praktiko).

Kalamangan at disadvantages ng pagsubok

Bentahe ng procedure na ito sa pagtukoy sa pagkatao, pati na rin ang propesyonal at kakumpitensya kalidad ay isang sorpresa, ito ay kawili-wili, ang posibilidad ng pagkuha ng tamang resulta. Ngunit hindi lahat kaya simple. Isaisip na ang pagpasa ng naturang mga resulta ng pagsubok ay maaaring makaapekto sa kalooban ng isang tao. Bilang karagdagan, ang bawat isa sa ibang paraan sinusuri elemento ng katotohanan. Halimbawa, para sa isang itim na kulay ay nagpapahiwatig ng kinakailangang depression, at para sa isa pang - sa kahusayan, pagiging sopistikado at katapangan.

Psychological interview kapag nag-aaplay para sa isang trabaho

Direct contact ng ulo na may isang potensyal na manggagawa ay din isang mahalagang hakbang sa pagtatasa ng pagkatao ng mga kandidato para sa posisyon. Sa panahon ng pakikipanayam maaari mong hilingin sa pagpapaliwanag sa mga katanungan upang masuri ang mga kasanayan sa wika ng kinakapanayam, ang kanyang pagpipigil sa sarili, tiwala sa sarili, pati na rin reaksyon. Sa proseso ng komunikasyon ay maaaring matagpuan impormasyon tungkol sa parehong mga personal at propesyunal na katangian ng mga potensyal na empleyado.

Job Interview: Kalamangan at kahinaan

Of course, sa ganitong paraan ng pag-abot sa mga kandidato para sa posisyon ng nangungupahan ng kaluluwa, dahil maaari nilang kaya suriin hindi lamang ang panloob na katangian ng isang tao, kundi pati na rin ang kanyang hitsura. Sa kasamaang palad, mayroong isang pulutong ng sariling isip, dahil managers ay madalas na nailalarawan sa pamamagitan ng stereotypes tungkol sa mga ideal na empleyado, at employer na ang itsura ng kandidato ay hindi pa nasuri, hindi siya ang nais na malaman tungkol sa mga panloob na katangian.

Epekto lampas sa recruitment

Sikolohikal na mga diskarte sa karagdagan sa ang unang yugto ng pakikipag-usap sa mga potensyal na mga employer at mga manggagawa na ginagamit sa proseso ng magkasanib na trabaho. Sa karagdagan, ang paggamit ng mga ito hindi lamang executive, kundi pati na rin iba pang mga kategorya ng mga manggagawa sa kanilang mga propesyonal na mga gawain. Halimbawa, may mga iba't-ibang mga sikolohikal na pamamaraan para sa nagtatrabaho sa mga bata. Ang bata ay hindi palaging tapat sa kanilang mga magulang at mga guro, kaya kung minsan upang maitaguyod ang mga dahilan para sa kanyang mga hindi sumusunod sa etika pag-uugali, iba't-ibang mga pagsubok o mga questionnaire. Employer, siya namang, ring gamitin ang sikolohikal na pamamaraan para sa nagtatrabaho sa mga masamang ugali. Bilang ebedensya sa pamamagitan ng iba't-ibang mga survey, sa mga tao at sa pagganap ng kanilang trabaho ay apektado mas naghihikayat at supportive saloobin, ngunit hindi pamimintas mula sa mga awtoridad.